Comment recruter un CEO : trouver la perle rare qui fera tourner ta boîte à ta place

Comment recruter un CEO : trouver la perle rare qui fera tourner ta boîte à ta place

Recruter un CEO, ce n’est pas juste “embaucher un patron”.
C’est mettre quelqu’un aux commandes de ta machine à cash, celui qui va prendre les décisions stratégiques, incarner ta vision… et, dans beaucoup de cas, remplacer ta présence au quotidien.

Dit comme ça, ça paraît simple : tu postes une annonce, tu rencontres quelques profils, tu signes, et hop…
Sauf qu’en réalité, c’est l’un des recrutements les plus complexes et risqués que tu puisses faire.
Un mauvais choix, et c’est toute ta boîte qui part en vrille.
Un bon choix, et tu peux littéralement te libérer du temps, sécuriser ta croissance, et même augmenter la valeur de ta société de façon énorme.

Pourquoi tu pourrais avoir besoin d’un CEO

Avant de parler “comment”, il faut être clair sur le “pourquoi”.
Tu as besoin d’un CEO si :

• Ta boîte a grandi au-delà de ce que tu peux gérer seul → trop d’équipes, trop de décisions, trop d’opérationnel.
• Tu veux te concentrer sur la stratégie ou sur d’autres projets → tu as besoin d’un relais qui gère le quotidien.
• Ton entreprise a besoin d’un profil plus expérimenté pour attaquer un marché, lever des fonds ou structurer l’organisation.
• Tu veux préparer une sortie (vente, LBO…) et professionnaliser la direction avant de partir.

💡 Exemple concret : beaucoup de fondateurs tech sont d’excellents visionnaires, mais pas des gestionnaires. Amener un CEO solide peut transformer une boîte “désordonnée mais prometteuse” en une machine parfaitement huilée.

Les erreurs classiques à éviter

1. Chercher un clone de toi
   Mauvaise idée. Ton rôle, c’est d’apporter la vision. Le CEO, lui, doit apporter rigueur, structure et pilotage.
2. Recruter sur le charisme uniquement
   Un bon CEO sait inspirer, mais aussi prendre des décisions difficiles et tenir les chiffres.
3. Se précipiter
   Ce recrutement peut prendre plusieurs mois, et c’est normal. La compatibilité culturelle est aussi importante que les compétences.
4. Oublier les objectifs clairs
   Sans feuille de route précise, même le meilleur CEO peut partir dans la mauvaise direction.

Le profil idéal : un équilibre rare

Un CEO efficace doit combiner :

• Vision stratégique : savoir où emmener l’entreprise sur 3 à 5 ans.
• Capacité d’exécution : transformer cette vision en plan concret.
• Leadership humain : inspirer les équipes, recruter, garder les talents.
• Maîtrise financière : piloter le cash, comprendre les KPI clés.
• Adaptabilité : être capable de réagir vite en cas de crise ou d’opportunité.

C’est rare de trouver tout ça dans une seule personne.
Souvent, tu dois prioriser selon les besoins actuels de ta boîte. Par exemple : si tu es en phase de forte croissance commerciale, un CEO orienté “scaling” et structuration des ventes est plus pertinent qu’un profil ultra-financier.

Où chercher ?

Les bons CEOs ne postulent pas forcément sur Indeed. Tu peux les trouver via :

• Ton réseau d’investisseurs → souvent, ils connaissent des dirigeants en transition.
• Les chasseurs de tête spécialisés → cher mais efficace.
• Les réseaux professionnels fermés (YPO, CEO networks, anciens d’écoles de commerce…).
• Les recommandations internes → parfois, ton futur CEO est déjà dans l’entreprise.

Dans la deuxième partie, je t’expliquerai comment structurer le processus de recrutement, du premier contact à la proposition finale, en passant par les tests et les références.
On verra aussi comment évaluer vraiment si le CEO a la carrure pour ta boîte, et pas juste pour impressionner en entretien.

Le processus béton pour recruter un CEO

Trouver un CEO, ce n’est pas un recrutement classique où tu peux te contenter d’un CV, d’un entretien et de quelques références.
Ici, il s’agit de mettre ta boîte dans les mains de quelqu’un.
Il te faut donc un process rigoureux qui filtre autant les compétences que la compatibilité humaine.

1. Clarifie le rôle et la mission

Avant même de chercher, mets noir sur blanc :

• Les responsabilités exactes : croissance, structuration, levée de fonds, gestion du cash, etc.
• Les indicateurs de succès sur 6, 12 et 24 mois.
• Le périmètre de décision : jusqu’où il ou elle peut engager la boîte sans ton aval.
• Les moyens à disposition : budget, équipes, outils.

💡 Plus c’est précis, plus tu évites les malentendus. Un CEO qui croit devoir “innover” alors que tu attends juste qu’il optimise l’existant va forcément se frustrer.

2. Crée une fiche de poste… mais pas comme les autres

Oublie les annonces génériques “leader inspirant, orienté résultat”.
Ta fiche doit parler aux dirigeants, pas aux candidats lambda :

• Mets en avant le challenge réel (ex. : “passer de 5M€ à 15M€ en 3 ans”).
• Parle des enjeux stratégiques (ex. : internationalisation, industrialisation, digitalisation).
• Donne des signaux de culture (management participatif, process stricts, rythme rapide…).

Objectif : que les mauvais profils se disqualifient d’eux-mêmes.

3. Chasse, ne te contente pas d’attendre

Les meilleurs CEOs sont souvent déjà en poste.

• Active ton réseau LinkedIn de manière ciblée.
• Utilise un headhunter spécialisé direction générale.
• Repère les dirigeants qui ont déjà réussi des missions similaires à la tienne.
• Surveille les communiqués de presse : un CEO qui vient de quitter son poste est souvent ouvert aux discussions.

4. Les étapes d’évaluation

Voici un schéma que je recommande souvent pour éviter les erreurs :

💡 Exemple de cas pratique : “Voici l’état actuel de la société, tes objectifs sont X et Y. Explique-moi ta stratégie en 90 jours, 6 mois et 1 an.”

5. Vérifie la compatibilité culturelle

Un CEO ultra-performant dans une multinationale peut se planter dans une PME familiale, et inversement.
Teste :

• Sa capacité à travailler avec des moyens limités.
• Son confort avec ton style de management.
• Sa vision de la croissance (agressive vs progressive).
• Sa gestion des crises.

💡 Invite-le à une réunion réelle avec ton équipe pour voir comment il interagit en situation non préparée.

6. Les références : creuse vraiment

Ne te contente pas de “oui, il est super”.
Demande aux anciens collaborateurs :

• “Quelle était sa plus grande force ?”
• “Sur quoi il ou elle a le plus progressé pendant son mandat ?”
• “Dans quelles situations il/elle s’est planté ?”
• “Si tu devais lui confier ta boîte demain, tu le ferais ?”

Les réponses hésitantes sont des signaux d’alerte.

Dans la troisième partie, je vais te montrer comment sécuriser l’arrivée du CEO : package, onboarding, premiers 90 jours… et comment t’assurer qu’il ou elle prenne réellement le leadership sans perdre l’ADN de ta boîte.

Sécuriser l’arrivée du CEO : du package aux 90 premiers jours

Recruter un CEO, c’est une étape.
Mais lui permettre de réussir, c’est un autre métier.
Beaucoup d’entrepreneurs font l’erreur de se dire “ça y est, j’ai embauché, je peux me barrer en vacances”. Mauvaise idée : les 3 premiers mois sont cruciaux pour créer la confiance, aligner la vision et poser les bases du leadership.

1. Le package : plus qu’un salaire

Un bon CEO ne se motive pas juste avec un gros fixe.
Il veut un alignement d’intérêts.

• Fixe compétitif : adapté à la taille et au secteur.
• Variable sur objectifs : lié à des KPI clairs et atteignables.
• Équity / BSPCE : surtout si tu veux qu’il pense long terme.
• Avantages clés : budget formation, autonomie sur les moyens, conditions de travail haut de gamme.

💡 Règle d’or : si ton CEO réussit, tu dois être heureux de le payer cher.

2. Onboarding : ne le laisse pas dans le noir

Les CEOs expérimentés n’aiment pas “découvrir au fil de l’eau”.
Organise :

• Une présentation détaillée de la société : chiffres, process, organisation.
• Une immersion terrain : rencontre avec chaque équipe et clients clés.
• Un accès aux données : KPI, contrats, pipeline commercial, trésorerie.
• Un point hebdo avec toi pendant les 3 premiers mois.

Objectif : qu’il ait une vision claire et opérationnelle le plus vite possible.

3. Les 90 premiers jours : un plan clair

Ces 3 mois servent à :

1. Observer : comprendre la culture, les forces et faiblesses.
2. Diagnostiquer : identifier les priorités.
3. Lancer les premières actions visibles pour gagner la confiance des équipes et des clients.

💡 Évite de lui imposer ta to-do list complète : laisse-lui la marge pour s’approprier son rôle.

4. Construire la confiance… et la laisser grandir

Un CEO ne peut pas être efficace si chaque décision doit passer par toi.

• Donne-lui un périmètre de décision clair dès le départ.
• Accepte qu’il fera différemment de toi.
• Soutiens-le publiquement devant les équipes, même si en privé tu ajustes la direction.

⚠️ Rien ne flingue plus vite un CEO qu’un fondateur qui le contredit devant tout le monde.

5. Les points de contrôle

Pour éviter les mauvaises surprises :

• Réunion stratégique mensuelle : KPI, budget, priorités.
• Feedback mutuel : ce qui marche, ce qui coince.
• Check semestriel : avancer sur les objectifs fixés au recrutement.

💡 Astuce : fais un tableau de bord simple avec 5 à 7 indicateurs clés. Si un seul passe au rouge, c’est un signal pour creuser.

6. Quand ça ne marche pas…

Si malgré tout, après 6 à 12 mois, les résultats ne sont pas là :

• Analyse si le problème vient du CEO… ou de toi (vision floue, moyens insuffisants…).
• Si la rupture est inévitable, agis vite. Plus tu attends, plus tu abîmes l’entreprise.
• Garde toujours un plan B (successeur interne, transition manager…).

📌 Aller plus loin
Si tu veux décortiquer en profondeur le processus de recrutement et d’intégration d’un dirigeant, avec des exemples terrain et des grilles d’évaluation, explore Les Entrepreneurs du Kiff. C’est du concret, pas du blabla corporate.